Adevăr sau provocare?!?!

addevar-provocare

 

De cate ori vi s-a intamplat sa aveti la interviu un candidat despre care ati gandit: Doamne, este prea bun, ca sa fie adevarat!?!?

Si poate ca uneori, chiar asa a fost. Dar oare este chiar atat de rau sa te straduiesti sa faci o prima impresie buna? Haideti sa vedem.

Modul in care suntem perceputi de catre cei din jurul nostru a devenit din ce in ce mai important, devenind un domeniu tot mai studiat, atat de candidati, cat si de recruiteri, in egala masura.

Sa luam de exemplu organizatiile care incearca sa-si atraga candidatii prin promovarea unei imagini conform careia au cel mai sudat colectiv si o echipa compacta. Cel mai adesea anunturile de recrutare de acest gen sunt insotite de sloganul: „Alatura-te echipei noastre!”

Dar ce se intampla cand lucrurile nu sunt asa cum par?

S-ar putea sa nu ai mediul „ideal” sau „perfect”, sa nu fii cel mai dorit angajator, sa nu ai un brand de angajator. Chiar se poate intampla, pe cuvant. Sau poate ca nu toate zilele decurg lin si fara stres pentru angajatii vostri. Ori, un candidat care „mimeaza” ca este multumit cu jobul la care a aplicat se poate tranforma cu rapiditate intr-un angajat nemultumit si nesatisfacut.

In psihologia sociala, exista conceptul de „managementul impresiilor”(Erving Goffman), foarte apropiat de notiunea de autoprezentare. Acesta are ca obiectiv principal influentarea pozitiva a interlocutorilor nostri, cu scopul de a ameliora parerea acestora si de a-i influenta in avantajul nostru. Cum putem face asta? Prin manipularea celor 3 tipuri de comunicare: verbala, nonverbala si paraverbala.

Mai exact, individul intuieste comportamentul dorit de catre cealalta persoana si prin urmare se va manifesta ca atare. Desi am invatat cu totii ca nu trebuie „sa judecam dupa aparente”, se pare ca exact asta facem de fapt, pe principiul: „venit, vazut, evaluat, etichetat!”

Da, de multe ori poate ne dorim la interviu pe cineva care sa stie exact ceea ce cautam. Dar studiile au aratat ca acei candidati care afirma ca sunt „deschisi oricarei provocari” sunt mai predispusi sa „simuleze” acel „candidat ideal” (Raymark & Tafero, 2009). Aceasta deschidere a lor poate fi tradusa si prin curiozitate crescuta, inteligenta si dorinta de a fi implicati in activitati care sa-i solicite intelectual mai mult.

De aici putem deduce uneori ca “acesti farsori” s-ar putea sa fie motivati cu adevarat sa faca o treaba buna. Straduinta lor pentru a gasi “acel ceva ce funtioneaza” poate fi corelata cu preocuparea continua de a se ridica la nivelul asteptarilor unei organizatii.

Si pana la urma ce-si poate dori un recruiter mai mult de la candidatii sai atata vreme cat acestia reusesc sa umple exact acele goluri pe care organizatia le-a resimtit?

Concluzia?

Avand in vedere faptul ca traim intr-o perioada in care informatia = putere, este normal ca manipularea informatiilor sa fie o tehnica tot mai utilizata, inclusiv in domeniul resurselor umane, indiferent de care parte a biroului ne aflam.

Practicarea unui „management al impresiilor” eficient implica anticiparea nevoilor si cerintelor unei organizatii. Atunci cand ne referim la procesul de recrutare, diferenta intre candidati ar trebui sa o faca insa capacitatea fiecaruia de identificare si prelucrare in beneficiul propriu a informatiilor disponibile, astfel incat sa se pozitioneze cat mai avantajos intr-o organizatie, dar fara sa-si stirbeasca personalitatea si principiile, atat in cadrul interviului, cat si dupa, daca reuseste sa obtina job-ul.

Va invitam sa dati play la filmuletul de mai jos, care ilustreaza teoria lui Erving Goffman in legatura cu ritualurile de interactiune sociala, prin cateva exemple concrete intalnite la locul de munca:

 

Dragii nostri recruiteri, voi ce preferati: adevar sau provocare?

 

Written by 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *